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中國《工資條例》年內出台 工資不再單由資方說了算
(華翼網新聞中心 newsbig5.chinesewings.com - 中國新聞)
  近來,中國各地最低工資標準“漲”聲一片。 (big5.chinesewings.com)

  據中國經濟周刊報道,隨著今年年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準,一季度以來,寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高了最低工資標準,調整幅度都在10%以上,一些省份超過20%。

  據國家人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基日前透露,有20個省份計劃在年內適時調整最低工資標準。

  與此同時,收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。記者從相關人士處獲悉,由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出台,全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。  

  中小企業工資協商推進難

  5月1日起,寧夏上調最低工資標準,增幅達24.9%;吉林省新制定的最低工資標準也於5月起執行,平均漲幅為22.9%,這是自2007年7月以來,吉林省首次調整最低工資標準。

  針對各地最低工資標準的上調,北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示,除了讓收入分配更趨合理,此舉另一大意義在於調整產業結構,“企業發放工資增加了,生產成本就會增加,這就逼迫企業必須向更有技術含量的領域轉型。”

  現實中,為了削減人力成本,各地規定的最低工資標準,往往會成為一些企業為員工設定的標準工資。盡管勞動和社會保障部早在2000年就出台了《工資集體協商試行辦法》──該辦法規定,當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一,都可以提出漲薪要求。

  傳統的企業工資確定方法是:用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。而工資集體協商,是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商,並在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

  “建立工資集體協商制度”在兩年之前就已被寫入政府工作報告。2008年3月5日,在全國人大十一屆一次會議上,國務院總理溫家寶在政府工作報告中明確提出,要“推動企業建立工資集體協商制度”。報告把“推動企業建立工資集體協商制度”上升到了政府行政層面的具體要求。

  “建立工資集體協商制度,一方面能夠維護一線職工的權益,使工資增長與企業效益提高相適應,確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面,有利於建立和諧穩定的企業勞資關系,增強企業凝聚力,調動所有職工的積極性。”國家發改委社會發展研究所所長楊宜勇對《中國經濟周刊》表示。

  但是由於目前存在的制度缺陷和其他問題,工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力,使得實施的覆蓋面依然偏窄。

  中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的全國兩會上表示,工資集體協商覆蓋面窄,全國共有1300萬家企業,其中超過1000萬家的中、小企業(也就是將近80%的企業)還沒有建立工資集體協商制度。

  山西省總工會紀檢組組長、黨組成員王珍接受《中國經濟周刊》採訪時表示,在大企業,工資集體協商制度一般都能實現,每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。目前存在的問題主要是,數量眾多且為就業主體的中小非公有制企業協商難,需要強力推進。“在這些中小型非公有制企業中單獨開展集體協商,普遍存在企業老板不願談、職工談判能力弱‘不敢談、不會談’的問題。好多中小企業主不想和職工方協商工資,認為‘企業就是我自己的,工資肯定是我說了算’。”

  對上述現象,中國人民大學勞動關系研究所所長常凱也表示認同,“我們應該承認,工資集體協商推行了這麼多年是有成就的,對保障工人的權利,特別是提高工人的工資起到積極的作用。但中小企業工資協商推進較難。我認為,在中小企業推進的基本前提是要建立工會,要有真正代表工人的工會去協商。”

  但即便工會成立了,雇主也存在拒絕協商的可能,那麼工會和職工該如何維權?據記者了解,目前對此尚無明確的法律規定。

  “從我們現有的法律法規來看,工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規定,並非強制性的。強力推進工資集體協商制度勢在必行。”王珍表示。

  近日,中華全國總工會經費審查委員會主任張世平也在公開場合表示,推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。

  “勞工三權”需立法保障

  記者了解到,在珠三角等一些地區,為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源,眾多企業也開始著手提高工人工資和福利待遇,採取的方法就是工資集體協商制度。

  工資協商制度全面建立後,如何保証其能有效實施?

  常凱認為,工資協商制度“要防止搞形式主義,要為協商創造一些條件,比如說工會組織問題、工會獨立性問題,工資協商的手段問題、壓力問題、效果問題,等等。這些問題應該系統地去研究,要提出一些對策性的辦法。”

  據記者了解,除了2008年起施行的《勞動合同法》對勞動者進行了?“傾斜”保護以外,為建立企業職工工資正常增長機制,我國政府相關部門正在加緊制定相應政策,推動勞動者薪酬保護制度的完善,將要出台的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規定。

  “工資協商問題,其實不僅僅是協商工資,更是涉及到整個勞資關系基本權利的實施問題,如工人的組織權、談判權、罷工權,即勞動法上所謂的‘勞工三權’。而勞資關系問題、工資問題、工資協商問題涉及到勞資關系系統和政策怎麼去調整,應統籌考慮。如果這些問題不解決,工資協商的效果會打很多折扣。” 常凱表示。

  在楊宜勇看來“在工資協商中,政府、工會、企業主、工人等都有責任,各自的工作都要做到位。”

  “工資協商應該逐漸地硬起來。比如在國外,工人找你談,企業主可以躲著不談;不談可以,工資就可按當地GDP加上物價水平漲,逼著企業主回來談。”楊宜勇表示,對於不願接受協商制度的企業,政府可以通過完善制度對其進一步施壓。
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